新着情報

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2015/07/27
キャリア開発について 【コラム】
【コラム】

◆キャリア開発について


部下のキャリア開発の目的の1つに、主体性を引き出す事があります。


そこでまずは前提として、人間の思考や行動の特性は、

長年の積み重ねの結果として形成されたものなので簡単には変わらない

という点をまず認識しておきたいです。


これまで受動的であった人財が自責で物事を考え、

キャリアビジョンに向かって自らの行動を律するようになることを期待するのであれば、

相応の戦略と手立て必要となります。


そこでご提案するのは、以下の3つのことを戦略の軸とする事です。


1、人財モデルを明確にする

2、主体性を育むきっかけをつくる

3、行動が持続する環境を整える


ではそれぞれ上記3つのことについて補足説明します。
 

1、人財モデルを明確にする

  ・目指す人財モデルを発信することで、会社と社員の認識をすり合わせができる
  ・施策の目標設定や教育プログラムも明確になる

2、主体性を育むきっかけをつくる

  ・人の行動は考え方が変わることによって変化するので、「研修」をそのきっかけにする

3、行動が持続する環境を整える

  ・キャリア面談制度を活用する
  ・組織からの期待と本人が実現したい将来像を日頃から話し合う場を用意する


こうした一連の3つの取り組みを継続することで、主体性を尊重する風土が定着し、

組織構成のメンバー全員の意識や行動に影響を与えることができるのでぜひお試し下さい。


また特に私が重要視していることは、

常日頃の上司と部下のコミュニケーションです。


つまりコミュニケーションを通じてお互いのニーズを共有しておくことです。


よくあるのが上司からの一方的な話で面談や会話が終わるケースです。

これでは部下からの主体性・意欲・将来像を引き出す関係を構築する事はできません。


今求められる理想の上司は、

部下の話を「傾聴」し「共感」することができる上司です。


自分の考えや意見をしっかりと聴いてくれる上司のもとでは、

部下の方は、自分の考えを述べ主体的に行動するようになります。


今一度、ご自身の部下の方への接し方を見直してみれはいかがでしょうか?

主体性や自律性がないのは、上司の方に原因があるかもしれません。

ご参考になれば幸いです。


栃澤 幸孝
2015/07/21
生産性向上のために 【コラム】
【コラム】

◆生産性向上のため


少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少するわが国において、

生産性の向上はどの企業にとっても重要なテーマです。


特にサービス産業は製造業と比較すると概して低いので、

サービス産業生産性協議会は、「業務仕組み化」の取り組みを推進しています。


良品計画の「MUJIGRAM」というものを参考にして、

サービス産業の業務を細分化して基準を示し、従来、再現性が低いとされていた

高度なサービス業務について、誰がいつどこでやっても同じ結果を産むことができる

「仕組み化」の実現をはかっています。


「MUJIGRAM」は、

店舗業務を標準化した約2000ページのマニュアルですが、

単なるマニュアルではありません。


企業のコンセプトの浸透や企業風土の醸成にまで踏み込み、

常にマニュアルが更新される状態をつくることで生産性向上につなげています。


業務マニュアルを作成する企業は多いですが、

活用されている企業は意外と少ないのではないでしょうか?


作成しただけで更新されないと、変化する現場の業務と乖離してしまい、

実態と離れたマニュアルは使用されなくなります。


一度決めた基準を常に保っていく運用の仕組みを構築することが不可欠ですが、

そのためには以下の3つが重要となります。


1、企業の理念や価値観を反映させた基準を全業務において設定すること

2、設定した基準をともに業務改善を絶えず行うこと

3、経営者のリーダーシップとやり抜く実行力


創造性があり、自律的な社員を育てることはとても重要です。

しかしその前に、基礎となる型や基準を会社が明確にしなければ

このような社員は育たないどころか、各自で異なった判断で行動することで

統一性が失われ、生産性は間違いなく落ちてしまいます。


一度生産性に着目し、日々の業務を見直す機会を設けてはいかがでしょうか?

「業務仕組み化」の考案や作成は、その1つのきっかけになるはずです。


栃澤 幸孝
2015/07/13
とある会社の人財育成に関して【コラム】
【コラム】

◆とある会社の人財育成に関して


ある会社の社長様から、少し変わったお話を聴く事ができました。

その方は、経営に関しては原理原則を当てはめているそうですが、

人財育成に関しては、原理原則ではなく従業員の目線に立って考えているそうです。


キーワードは、「交換日記」と「適材適所」です。


一般的に小規模企業は教育に時間を掛けていられないので、

この会社では、まずはその人が本来持っている能力を伸ばす事を重要視しています。


しかしそのためには、従業員の人となりを知らなければなりません。


そこで社長様は、まず新入社員に対しては大学ノートを渡し、

1カ月間毎朝、「交換日記」をされたそうです。

それで性格や能力といったものを判断し、その人に合った教育を行い、

指導する立場の者と話し合いながら仕事の量や教育内容を決めるそうです。


最近トレンドのである画一的ではなく、個別的な教育ですね。


また中間管理職の方には、全体を見て報告させています。

報告を聞いてコミュニケーションを密にすることによって現場を把握していくそうです。


経営者が現場意識を持ち続けるためには、現場に行くことが大切ですが、

今は敢えて現場にはいかないようにしているそうです。

これはなによりも部下育成ということを意識されてのことだと思います。


人材の配置に関しても、誰にでも得手不得手があるので、

得手のところに人材を配置することも自分の仕事だとおっしゃっていました。

当たり前のことかもしれませんが、こうした事ができていない会社様は多々あります。


『人によっては成長に時間が掛かる場合もあるが、手が掛かったときほどこちらの達成感もある』

というお話もあり、やはり根本にあるのは教育に対する「熱意」だと感じさせられました。


人財育成というと能力開発やリーダーシップというイメージがあると思いますが、

まずは経営者自身に人財育成に対する「熱意」が根本にあるかどうかが大切です。


私自身、身の引き締まる、いいお話を聴くことができました。

ご多用の中、誠にありがとうございました。


栃澤 幸孝
2015/07/06
臨時休業日のお知らせ 7月7日(火)~8日(水)の2日間
【臨時休業日のお知らせ】


平素より大変お世話になっております。

誠に勝手ながら以下の日程で臨時休業とさせていただきます。


日程:2015年7月7日(火)~8日(木)


*ホームページからのメールお問い合わせに関しては受付しております。

ご理解の程、宜しくお願い申し上げます。

栃澤 幸孝
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